Bovenal bemin… je familie

In de loop van de tijd moeten alle (familie-)bedrijven bepaalde aspecten van hun strategieën veranderen. Natuurlijk, iets in vraag stellen dat men altijd heeft gewaardeerd, kan provoceren of een worsteling binnen het familie en het bedrijfsleven betekenen, maar die strijd is net belangrijk en gezond zolang het er respectvol aan toe gaat.

Spreek altijd met twee woorden

Is het je ooit opgevallen dat leden van de senior en junior generatie praten over een generatieovergang in twee, heel verschillende woorden? De oudere generatie gebruikt graag het woord continuïteit, terwijl de junior generatie praat over opvolging. Die verschillende focus op andere aspecten is volkomen begrijpelijk. De oudere generatie, die veel van haar leven heeft geïnvesteerd in het opbouwen van het bedrijf, haar cultuur en vermogen, wil doorgaan met de dingen die werken en waaraan ze gehecht zijn. De junior generatie wil aan het roer staan, het bedrijf moderniseren en ideeën uitproberen.

Door je louter te concentreren op één woord en het belang van het andere niet te erkennen, kunnen beide generaties uiteindelijk langs elkaar beginnen praten of elkaar op den duur frustreren. Je wilt de andere niet beledigen in een proces waarbij beide partijen uiteindelijk de ander nodig hebben om te slagen. Wij raden de opvolgende generatie aan om het gesprek over de overgang eerst te richten op continuïteit - wat moet hetzelfde blijven? Dat kan de oudere generatie geruststellen. Pas vervolgens wenden we ons tot wat moet veranderen. Zodra de oudere generatie hoort dat de juniorgeneratie kernelementen van het familiebedrijf wil behouden, voelt zij zich meer gerespecteerd en staat ​​ze ongetwijfeld meer open voor het bespreken van plannen om het bedrijf te veranderen.

Gulzigheid: een hoofdzonde

Het is duidelijk dat zowel de continuïteits- als de opvolgingsthema's sleutel zijn tot successie. Wanneer je verantwoordelijkheid en autoriteit van de ene generatie naar de andere overdraagt, zijn er dingen die je normaal gesproken wil of moet behouden: de kernwaarden van een succesvol bedrijf moeten worden bewaard en de reputatie ervan moet worden bewaakt, de loyale relatie van de onderneming met belanghebbenden moet worden voortgezet. Maar dan zijn er dingen die je moet veranderen: bepaalde mensen moeten van rol veranderen, de eigendommen moeten van eigenaar veranderen, bepaalde strategieën en praktijken moeten mogelijk worden bijgewerkt.

Families en familiebedrijven zijn misschien zelfs meer geneigd om vast te houden aan gewoontes en gebruiken, waardoor ze moeilijker veranderen. Binnen een familie is het immers minder comfortabel om uitdagende ideeën te presenteren aan krachtige figuren, zoals vader of moeder. Een waarnemer van zo’n generatiewisseling in een familiebedrijf kan echter zien dat beide (tegengestelde) uitgangspunten in feite complementen zijn.

Effectieve verandering is immers niet per se verandering op grote schaal. Wanneer het volgende regime meteen alles probeert te hervormen, falen ze meestal en zijn pogingen om het bedrijf, familie of de maatschappij zinvol te veranderen minder effectief. Veel aspecten van een bedrijf of een samenleving bestaan ​​nu eenmaal omdat ze werken en omdat mensen houden van deze werkwijze. Het gezegde “gooi het kind niet weg met het badwater“ is hier goed van toepassing. Weten waar je aan moet vasthouden en wat je moet loslaten is dus de echte uitdaging.

Vader, moeder zult gij eren.

De meest verlichte families begrijpen dat de nalatenschap mee moet groeien en adaptief blijven: de volgende generatie moet worden gemachtigd om hun capaciteiten en waarden te testen en dingen te veranderen die moeten worden aangepast. Tegelijkertijd moet de opvolger inzien welke delen van het bestaande bedrijf nog nuttig zijn voor de toekomst van het familiebedrijf.

Nalatenschappen worden opgebouwd via een proces van vasthouden en loslaten en dus het betrekken van zowel senior als junior generaties. De oudere generatie bouwt geen erfenis op om ze simpelweg vervolgens aan de volgende generatie te geven - hoewel dat helaas vaak zo gebeurt. Beide (of meerdere) generaties houden zich bezig met het laten groeien of afnemen van materiële activa, het opdoen of afleren van vaardigheden, het opbouwen of verzwakken van relaties en het herdefiniëren van gezinswaarden.

Goed presterende familiebedrijven zijn onbetwistbaar beter in het vasthouden aan bepaalde dingen die belangrijk zijn en het loslaten van andere dingen die hen kunnen belemmeren. Ze kiezen over het algemeen bijvoorbeeld voor opvolgers die de kernwaarden van het gezin en het bedrijf vertegenwoordigen en tegelijkertijd vastberaden veranderingsagenten zijn. De oudere generatie in deze situaties stelt de volgende generatie in staat om zakelijke activiteiten na te streven die het bedrijf kunnen helpen groeien en zich aan te passen. De volgende generatie toont respect voor het fundament van waarden en prestaties van de senioren en andere voorgangers.

Op een bepaald moment in het leven van het familieleden verschuift de verantwoordelijkheid voor het familieverhaal meer naar de jongere garde en beginnen zij de nalatenschap te vernieuwen. Bedrijfstransitie is tenslotte een vloeiend en rommelig proces dat inhoudt dat de reputatie en de belangrijkste relaties van het gezin worden versterkt, waarbij net die vaardigheden, waarden, afspraken en middelen worden behouden die de belangen van het familie ten goede (zijn ge)komen.

De Vier Geboden

Bespreek verandering op een respectvolle manier, zo veel te meer succesvol zul je zijn. Onthoud deze vier geboden die verandering gemakkelijker maken:

1. Keep your eyes on the prize. Houd het doel van de familie, uw missie, steeds goed voor ogen. De familie Ferragamo in Italië zegt dat ze naar hun bedrijf bekijken met een telescoop, niet met een microscoop.

2. Blijf rondkijken binnen je werkveld en omgeving om de uitdagingen voor je te zien. Kijk ook binnenin de familie en het bedrijfsleven en begrijp hoe sterk of zwak je bent. Zorg voor adviseurs en anderen die u de waarheid vertellen over wat u moet doen om succesvol te worden en blijven.

3. Neem de discussies mee naar besluitvormingsgroepen, bijvoorbeeld een familieraad waarin verschillende generaties deelnemen.

4. Start besprekingen over belangrijke veranderingen door eerst te bepalen waaraan u wilt vasthouden. Respecteer wat en wie heeft bijgedragen aan uw succes, zelfs als die ideeën en mensen nu moeten veranderen. Ga dan verder om te bespreken wat je moet veranderen om je aan te passen aan nieuwe omstandigheden. Herinner alle partijen eraan dat ze nog steeds succesvol zijn.

Naar: Letting Go and Holding On: Managing Change in Family Companies
John A. Davis (Cambridge Institute for Family Enterprise)